El estudio “Rotación de personal en empresas de tecnología y propuestas para reducirla” elaborado por el Ingeniero Pablo Machordom bajo la tutoría del Ingeniero MBA Alejandro Laborde, y aprobado en agosto de 2020 como requisito para la finalización de la Maestría en Gerencia de Tecnologías de la Información de la Universidad Católica del Uruguay, consultó a 173 empleados y a 23 empresas del rubro de tecnologías de la información.
Entre las principales conclusiones alcanzadas en la investigación, se sugiere que la rotación generada en el sector puede ser explicada en parte por la alta demanda laboral característica de la industria TI. A su vez, esto se complementa con la disponibilidad de nuevos mecanismos de selección de personal, como lo es -a modo de ejemplo- el uso de la red Linkedin, la cual genera que los empleados del rubro reciban ofertas laborales aún cuando no se encuentren ante una búsqueda activa de cambio de empleo.
Otro hallazgo señala que las motivaciones de los empleados a la hora de cambiar de trabajo no suelen ser únicamente salariales sino que el crecimiento profesional, la búsqueda de nuevos desafíos, la mejora del rol o la variación de tareas y tecnologías, son intensamente mencionadas como motivantes para el cambio laboral.
Asimismo, se encontró que los roles más juniors tienden a permanecer menos tiempo en sus puestos de trabajo que los roles más seniors. Por otro lado, mientras que la posibilidad de variación de tareas y tecnologías resulta más atractiva para los empleados más jóvenes, los desafíos profesionales así como un salario importante, suelen ser más ponderados para roles con mayor seniority.
En términos de recomendaciones para mitigar la alta rotación de empleados en el sector, se sugiere:
- Una gestión activa de la rotación: incorporar nivel de rotación como objetivo estratégico anual de la empresa y/o área de recursos humanos.
- Planes de mejora de la satisfacción de empleados: elaborar en conjunto con los empleados los planes de mejora a implementar, involucrándolos en el proceso de priorización y definición de iniciativas a implementar.
- Capacitaciones: ofrecer capacitaciones en múltiples áreas de desarrollo a los empleados para continuar formándose en sus áreas de interés
- Mejores procesos de selección: asegurarse que la descripción del puesto sea acorde a la situación actual del mismo e incluir en el proceso las suficientes etapas para asegurar la alineación de expectativas con el empleado (los problemas de expectativas acortan a un tercio la duración esperable de la relación laboral)
- Liderazgo: brindar capacitaciones en liderazgo recurrente a los líderes de la empresa e incorporar evaluación de los empleados sobre sus jefes directos en las evaluaciones de desempeño de éstos.
- Mitigación de impacto: evitar generar personal indispensable y detectar empleados de alto desempeño con quienes aplicar estrategias específicas para evitar el abandono de la empresa por parte de los mismos.
Por consultas y para profundizar en el contenido de la investigación, puede comunicarse directamente con el autor a la dirección de correo: pablo4360@gmail.com